Metode – metode dalam Penilaian Kinerja
Ada beberapa metode yang biasa digunakan dalam penilaian
kinerja, diantaranya adalah:
1. Metode penilaian umpan balik 360-derajat
Meliputi masukan evaluasi dari banyak level
dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.
Dalam metode ini, orang-orang di sekitar
karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan
itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau
eksternal.
2.
Metode skala penilaian (rating scales method)
Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa
kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat
seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
•
Faktor
yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
•
Karakteristik-karakteristik
pribadi.
3.
Metode insiden kritis (critical incident method)
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen
tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat
negatif.
Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi
efektivitas departemen sacara signifikan, secara positif ataupun negatif,
manajer mencatatnya.
Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan
tersebut bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
4.
Metode esai (essay method)
Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian.
Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam
menulis.
5.
Metode standar kerja (work standards method)
Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan
rata-rata yang bekerja dengan kecepatan normal.
Metode untuk menentukan standar kerja:
•
Studi
waktu (time study)
•
Pengambilan
sampel pekerjaan (work sampling)
6.
Metode peringkat (ranking method)
Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan
kinerja keseluruhan.
Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat
tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur
ini hingga Anda memeringkat semua karyawan.
Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding
(sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
7.
Metode distribusi dipaksakan (forced distribution
method)
Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok
kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi
normal.
8.
Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally
anchored rating scale/BARS)
Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode
insiden kritis.
Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang
masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
9.
Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan
(management by
objectives).
Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk
periode penilaian berikutnya.
Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah
mengurangi limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian,
sebuah evaluasi berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.
